就業規則とは
就業規則とは、使用者と労働者のルールブックであり、事業場の実態に合った就業規則を定め、それを労使双方がよく理解することで会社の秩序を維持し労使間の無用なトラブルを防止することが出来る会社の憲法のようなものです。
この場合の「労働者」には、いわゆる正規社員のほか、パートタイム労働者や臨時のアルバイト等すべての者を含みます。
また、労働者が10人未満であっても、就業規則を作成することが望まれます。
最近では特に問題が無くてもとにかく訴える…といった方も増えています。
そういう時、就業規則の【退職・解雇】【懲戒】などの記載がきちんとなされているか？
労働問題を未然に防ぐためにも就業規則は非常に大切なものです。
就業規則の本に載っているサンプルをそのまま使っていませんか？
社内で就業規則をつくって、そのまま何年も放置していませんか？
是非、確認してください
労働問題を未然に防ぐためにも就業規則は非常に大切なものです。
本当に自社を守るためには、内容をよく吟味し、世界に一つだけの御社の為の就業規則が必要となります。
また、ルールがしっかりすることで社員さん達も安心して仕事をすることが出来るので士気も上がり、業績アップにもつながります。
もし作っていないならば会社の為にも作っておくべきですし、
長く放置しているのでしたら、一度この機会に見直してみてはいかがでしょう。
就業規則ってどんな事を書くの？
就業規則には、次の事項などを記載しなければなりません。
- 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を２組以上に分けて交替に就業させる場合においては、就業時転換に関する事項
- 賃金（臨時の賃金等を除く。以下この項において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切及び支払の時期並びに昇給に関する事項
- 退職に関する事項（解雇の事由を含む）
- 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
- 臨時の賃金等（退職手当を除く）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
- 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
- 安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
- 職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
- 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
- 表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
- 以上のほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項
1～3の事項はいかなる場合でも就業規則に必す記載しなければなりません（絶対的必要記載事項）。
4～11の事項は、定めをおく場合には必ず就業規則に記載しなければなりません（相対的必要記載事項）。
どうやって変更するの？
就業規則を作成したり、変更する場合には、労働者の代表の意見を聴かなければなりません。（労働基準法第90条関係）
就業規則は、事業主が作成するものですが、労働者の知らない間に、一方的に苛酷な労働条件や服務規律などがその中で定められることのないように、労働基準法では、就業規則を作成したり、変更する場合には、労働者の代表の意見を聴かなければならないこととしています。
- 「意見を聴く」とは、文字どおり意見を聞くことを指しており、同意を得るとか協議をするとかの意味ではありません。また、事業主としては、法的にはその意見に拘束されるものではありません。
では、就業規則の不利益変更は意見さえ聞けば出来る？
- 就業規則の変更によって既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課すことは、原則としてできません。
ただし、労働条件を不利益に変更することについて合理的な理由がある場合には、これに同意しない労働者も拘束されます。
合理的な理由とは？
現在の判例では、不利益な変更は、合理的な変更と認められる場合に限って、効力を有するとしています。
「労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである」（労働基準法２条１項）が、多数の労働者を使用する近代企業においては、労働条件は、経営上の要請に基づき、統一的かつ画一的に決定され、労働者は、経営主体が定める契約内容の定型に従って、附従的に契約を締結せざるを得ない立場に立たされるのが実情であり、この労働条件を定型的に定めた就業規則は、一種の社会的規範としての性質を有するだけでなく、それが合理的な労働条件を定めているものであるかぎり、経営主体と労働者との間の労働条件は、その就業規則によるという事実たる慣習が成立しているものとして、その法的規範性が認められるに至っている（民法92条参照）ものということができる。
合理的かどうかを判断するポイントは
- 使用者側の変更の必要性の内容・程度
- 労働者が被る不利益の程度
- 変更後の就業規則の内容自体の相当性
- 代替措置その他関連する他の労働条件の改善状況
- 労働組合等との交渉の経緯
- 他の労働組合又は他の従業員の対応等
- 変更内容と同業他社・他産業の水準との比較などから見た社会的妥当性
- 経過措置の有無・内容 ……等
合理性がないと判断される不利益変更は無効となります。
特に、賃金や退職金など労働者にとって重要な権利や労働条件に関する不利益変更には、「高度の必要性」が必要とされています。
無料のサンプル就業規則の利用は、必ずしも「簡単」「楽」ではありません
巷には沢山の無料の就業規則のフォーマットがあります。しかし、厚生労働省などの公的機関のものであればまだしも、ずっと更新されていないようなサイトの無料フォーマット等もネット上には沢山あります。おいしいラーメン屋さんの情報を探していたら、実はもう閉店してた！なんてことも珍しくないですよね。検索エンジンで見つけた無料フォーマットは必ずしも最新の法令に適合したものではありません。検索エンジンの表示順は通常は最新順では表示されません。法改正があれば、自身でそれを修正して作成する必要があります。逆に公的機関の信頼できるフォーマットを利用したとしても、それをそのまま利用する場合にはいいかもしれませんが、もっと自社にあったのもを作ろうと思ったときに「これはうちの会社にはいらないな～」なんて自分勝手に削除することもおすすめできません。就業規則には必ず記載しなければならない事項も存在するからです。
就業規則は一度作ってしまうと、そう簡単には変更できません。いったん就業規則を定めれば、社員さん達はもちろん、会社もしばられます。内容が少な過ぎる場合にも、書いていないことには何も主張出来ないので、ルールが曖昧な事でトラブルに発展する場合もあります。
常時10人以下の労働者なら、就業規則はいらない？
事業場の労働者数が常態として10人未満である場合には、労働基準法上は就業規則を作成しなくても差し支えないこととされています。
しかし、就業規則があれば、労働条件や職場で守るべき規律などをめぐる事業主と労働者との間のトラブルを未然に防ぎ、社員さん達も安心して働く事が出来るとすれば、それは業績アップにもつながります。
以下に簡単ですが、就業規則のメリットとデメリットをまとめてみました。
| ▷ メリット | ▶ デメリット |
|---|---|
| 社員が問題を起こしにくくなる
権利ばかりを主張する社員さんも少なくありませんが、同時に義務もあるのだということを文章化することにより、分かりやすくします。 その分、理不尽なことを言われにくくなります。 |
会社にしばりをかける
それまで社長さんが気分でコロコロとルールを変えていたとしたら、守るべきルールが出来たことによって窮屈に感じることも。 社員が就業規則に基づいて権利を主張してきた時に、拒否することが出来なくなります。 |
| トラブルの予防、対策ができる
トラブルが発生した時に「就業規則にはどう書かれているか」で問題を解決できる様になり、話がこじれにくくなります。 また、裁判などに発展した時も、就業規則にどう書かれているかがポイントになり、無用なトラブルを防ぐことができます。 |
社員にしばりをかける
会社で好き勝手やってきた社員にとっては、ルールがハッキリすることによって不満を持つかもしれません。 |
| 社員が安心して働くことができる
するべき事・してはいけない事がハッキリするので、安心して働けるようになります。 ⇒社員のモチベーションが上がります。 安心して働けることにより士気も上がり、業績アップにもつながります。 |
作るのが面倒
法改正も頻繁なため、常に情報収集をしなければならなくなる。 作成や届出に手間がかかる。 |
| 色々な処遇の基準になる
賞罰やお見舞い等の基準がハッキリし、「○○さんの方が優遇されている」等と文句を言われる事が無くなります。 個別に対応していた時のように本業とは関係ない雑務に追われることもありません。 |
|
| 残業代などの経費節減に役立つ
労働時間がハッキリとし、無駄な残業等をさせなくてすみます。 |
つまり、基本的にデメリットはありません
「会社が就業規則に縛られてしまう」と考える事業主様もいらっしゃいますが、会社が健全な発展をするためには、会社も社員もルールを守ることは大切ではないでしょうか。
